La importancia del liderazgo de calidad en la atracción y retención de Talento Digital.

La llamada transformación digital no solo implica una integración de la tecnología digital, sino que también debe implicar a las personas que deben asumir y llevar a cabo dicha transformación.

Según encuestas realizadas a los CEOs, Presidentes, Consejeros Delegados o Directivos en general, les preocupan más los efectos que las causas. Que la empresa sea rentable, que gane dinero para contentar en lo posible a los accionistas, y que se mantenga en el tiempo o, que pueda crecer para ser vendible.

La empresa, tal como la conocemos hoy día, corre serio riesgo de extinción. Según un informe publicado de los 75 años de esperanza de vida de las organizaciones en la década de los 40 hemos pasado a 15, y en España a 12.

Las cinco grandes preocupaciones son la productividad, la innovación, la eficiencia, la pérdida de talento y la atractividad.

La productividad entendida como la capacidad de una empresa de producir en relación al número de profesionales con los que cuenta. La palanca de la productividad es, precisamente, el propio talento. Click Para Twittear

“ La clave está en atraer, desarrollar y comprometer el talento, lo que llamamos el ciclo estratégico del talento  

Esta responsabilidad está en manos de los líderes de las compañías. Atraer y retener al nuevo talento que gestionará la transformación digital y que después, deberá llevar a la compañía a los nuevos retos que estos cambios les deparen.

Los líderes de todo el mundo confiesan que la gestión del talento, la contratación del mismo, la formación y la motivación para retenerlo, es uno de los mayores retos estratégicos que deben afrontar.

Liderar equipos de talento para un mundo digital implica estar al día en nuevas tecnologías y en nuevos medios de comunicación. Trazar una hoja de ruta es necesario para definir hacia dónde queremos ir y cómo lo vamos a hacer implicando a toda la organización en ello.

Pilar Jericó ya lo anunciaba en su libro La Nueva gestión del Talento, en el año 2001.

–  … ha llegado el momento del talento. Un tiempo en el que la verdadera ventaja competitiva proviene de la capacidad de las empresas para atraer y generar compromiso con sus profesionales. El compromiso es posiblemente uno de los aspectos más difíciles de gestionar en las organizaciones, de hecho, no es flor de un día sino que ha de construirse con hechos y generando un entorno adecuado 

Atraer el Talento. ¿Qué ofrecemos para que nos escojan?

Convertir la compañía en un Top Employer gracias a un sano liderazgo, a la generación de un clima de muy alto rendimiento y a apostar de verdad, más allá del discurso, por unos intangibles clave. El servicio al cliente, el trabajo en equipo, la innovación, los procesos eficientes y el capital humano, porque los mejores profesionales son, ante todo, grandes personas.

Liderazgo, colaboración, transparencia, estructuras horizontales e innovación. Habrá que estar siempre al día.

El desarrollo y la mejora nunca terminan, siempre habrá una nueva versión. Debemos cooperar y colaborar en la red del conocimiento. Debemos aprender a desaprender cada día. Saber lo que sabes y saber lo que no sabes, qué habilidades y talentos tenéis tú y tu equipo, y cuáles faltan para poder adquirirlos de la forma más beneficiosa.

Y la atractividad, el Employer Branding, depende de una propuesta de valor al Talento que incluya:

  • lo que una empresa tiene, el ciclo estratégico del talento,
  • lo que una empresa es, Human Age Company,
  • su reputación, no sólo serlo, sino parecerlo.

Las empresas con “jefes de personal” arcaicos, que confunden el reclutamiento y la selección clásicos con la atracción de talento, la automatización con la tecnología como trampolín de talento, la formación con el desarrollo integral, el cumplimiento con el compromiso, las salidas con la desvinculación elegante, están abocadas a desaparecer pronto, muy pronto.

 “ Las organizaciones que se toman en serio su talento individual y colectivo son inequívocamente más productivas, innovadoras, eficientes, estables y atractivas  

Retener. Entornos felices o cómo generar las condiciones adecuadas.

La fidelización del talento, para que no se vayan los mejores, depende en un 70% del verdadero liderazgo, trasladar la visión a la realidad. El desarrollo del liderazgo, en cualquier nivel de la empresa, no se improvisa.

Ofrecer al equipo la licencia de equivocarse sin penalizaciones y aprender lo más rápido que se pueda. La tolerancia a la incertidumbre es condición imprescindible en el ejercicio del liderazgo, pero lograrlo requiere un conocimiento profundo de cada miembro del equipo, del entorno, y de los clientes.

Las personas más felices suelen tener una característica importante: son optimistas!.  Manejan siempre expectativas positivas, incluso en momentos de clara adversidad. Esto implica que tienden a ser resilientes, manejan sus miedos de manera eficaz, saben aceptar y superar los malos momentos de la vida y, abrirse a nuevas posibilidades.

Las personas felices son aquellas que afrontan retos vitales y consiguen nuevas metas. Son protagonistas de su vida y creen que pueden hacer algo para cambiar las cosas y ser más felices.

La innovación, como decía Steve Jobs, distingue a los líderes de los seguidores. Y se consigue, curiosamente, a través de la felicidad. Las personas felices son el triple de creativas.

Una encuesta de Gallup afirma que solo el 15% de las personas dan lo mejor de sí mismas en su empresa. En ella se afirmaba que los directivos más exitosos tienen a su cargo personas que puntúan alto en los siguientes aspectos:

  • Se lo que se espera de mi en el trabajo.
  • Tengo los materiales y el equipo necesario para hacer bien mi trabajo.
  • Tengo la oportunidad de expresar mis mejores capacidades cada día en mi trabajo.
  • He recibido los últimos 7 días algún reconocimiento o felicitación por hacer bien mi trabajo.
  • Le importo como ser humano a mi superior.
  • Mi superior se preocupa por mi desarrollo profesional y humano.
  • Son tomadas en cuenta mis opiniones.
  • Mi trabajo es importante como parte de la misión y el propósito de la compañía.
  • Mis colegas están comprometidos con hacer trabajos de alta calidad.
  • Tengo un buen amigo en el trabajo.
  • He hablado con alguien sobre mi progreso en los últimos 6 meses.
  • He tenido oportunidades durante este último año para aprender y crecer.

 

El líder digital o el que debe afrontar una transformación digital en su compañía, debe preguntarse si su equipo contesta afirmativamente a estas preguntas o de lo contrario empezar a plantearse la estrategia elegida.

 “ Debemos pasar de Jefes a GeFes “Generadores de Felicidad  

Si las empresas felices son más innovadoras y exitosas, ¿por qué son tan habituales la sumisión y el miedo como formas de gestión?

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